Zniwelowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz umożliwienie pracownikom godzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym jest kluczowym celem równości płci i równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym. W takim celu powstała dyrektywa Work-life balance, której przepisy obowiązują w Polsce od 26 kwietnia 2023 roku. W jaki sposób dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 wpłynęła na Kodeks Pracy?
Dyrektywa Work-life balance w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów została podjęta 20 czerwca 2019 r. W Polsce implementacja tej dyrektywy opóźniła się, a przepisy zostały wprowadzone 26 kwietnia 2023 roku. Wiąże się to z kilkoma istotnymi zmianami w Kodeksie Pracy.
Urlop rodzicielski
W przypadku narodzin jednego dziecka, rodzicom przysługują łącznie 41 tygodni urlopu rodzicielskiego, a w przypadku porodu mnogiego – 43 tygodnie. Każdy z rodziców może wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie urlopu, a kolejne 9 tygodni będzie nieprzenoszalnych. W praktyce oznacza to, że jeśli któreś z rodziców nie skorzysta z tych 9 tygodni urlopu, to urlop przepada. Dodatkowo, wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego została ustalona na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Istnieje również możliwość złożenia w terminie 21 dni po porodzie wniosku o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w wysokości 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. W każdym przypadku ojcu dziecka, za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu, przysługuje zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Urlop ojcowski
Kolejną zmianą dotyczącą urlopu jest skrócenie okresu, w którym można skorzystać z urlopu ojcowskiego. Przed zmianą przepisów można było skorzystać z urlopu ojcowskiego w ciągu 24 miesięcy od narodzin dziecka. Teraz okres ten został skrócony do 12 miesięcy. Z urlopu ojcowskiego można skorzystać również przed upływem 12 miesięcy (dotychczas do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia. W okresie urlopu ojcowskiego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ale otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Urlop ojcowski może być wykorzystywany zarówno w tym samym czasie, w którym matka korzysta z urlopu macierzyńskiego, jak też po tym okresie. Pracownikowi-ojcu przysługują dwa tygodnie urlopu ojcowskiego. Może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach, z których każda wynosi tydzień. Ważne – niewykorzystany urlop przepada.
Urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Nowością w Kodeksie Pracy jest wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym oraz zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Te nowe przepisy mają na celu zapewnienie większej elastyczności pracownikom w sytuacjach, gdy potrzebują zająć się opieką nad dzieckiem lub innymi osobami wymagającymi wsparcia. Pracodawcy są zobowiązani do uwzględnienia takiego urlopu i nie mogą dyskryminować pracowników korzystających z tego prawa.
Ochrona przed utratą pracy z powodu działania siły wyższej
Pracodawca nie może zwolnić pracownika niezdolnego do wykonywania pracy z powodu okoliczności niezależnych od niego, np. z powodu choroby dziecka, konieczności opieki nad bliskim, czy też innych nieprzewidzianych sytuacji. W takie sytuacji pracodawca jest zobowiązany do udzielenia mu zwolnienia od pracy.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem
To kolejna istotna zmiana, która ma chronić pracowników przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawców z powodu skorzystania z uprawnień wynikających z Kodeksu Pracy. Do tej pory te kwestie nie były odpowiednio uregulowane. Nowe przepisy zakazują zwolnień pracowników w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim czy opiekuńczym. Ochroną objęto również zatrudnienie na okres próbny niezależnie od okresu, na który zawarta jest umowa. Łamanie tych przepisów może się wiązać z konsekwencjami finansowymi.
Elastyczny czas pracy
Wraz z wprowadzeniem elastycznego czasu pracy, pracodawcy są zobowiązania do umożliwienia pracownikom dostosowania godzin pracy do swoich potrzeb i obowiązków rodzinnych. Elastyczny czas pracy jest rozumiany przez: pracę zdalną, przerywany system czasu pracy, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy, ruchome (zmienne) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p., indywidualne rozkłady czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Możliwe jest więc np. rozpoczęcie pracy wcześniej lub później niż standardowe godziny, aby zorganizować się w opiece nad dziećmi lub załatwić inne sprawy prywatne. Do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia.
Zmiany wprowadzane w związku z dyrektywą unijną, mają na celu poprawę warunków pracy i zwiększenie elastyczności dla pracowników. Zyskują oni większą możliwość pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych, co może przyczynić się do zwiększenia zadowolenia i efektywności w miejscu pracy. Jest to również ważny krok w kierunku wprowadzenia większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, na czym długofalowo skorzystamy wszyscy.
Masz wątpliwości, czy przepisy dotyczą Ciebie lub chcesz się dowiedzieć, w jaki sposób zaimplementować zmiany w swojej firmie? Skontaktuj się z nami, znajdziemy odpowiednie rozwiązanie.